Geert Vanherwegen is Director Compensation & Benefits bij Randstad Group Belgium. Randstad is in de loop der jaren gegroeid van een uitzendbedrijf naar een toonaangevende HR-dienstverlener en stelt meer dan 2000 medewerkers te werk in België.
Samen met de lancering van een cafetariaplan eerder dit jaar, besliste Randstad om ook een Total Reward Statement aan te bieden aan de medewerkers via de KPMG Flex Reward Tool.
Geert, waarom heeft Randstad beslist om een Total Reward Statement in te voeren?
Heel eenvoudig; we hebben gemerkt dat in praktijk de vragen of discussies rond de arbeidsvoorwaarden bijna altijd exclusief over het brutosalaris gaan, terwijl het totale pakket veel ruimer is. Een Total Reward Statement is hét middel bij uitstek om het volledige pakket op een overzichtelijke manier voor de medewerkers te etaleren. Onze HR-collega’s kunnen in die zin het TRS ook handig gebruiken in rekruterings- en of salarisgesprekken.
Randstad heeft een heel uitgebreid verloningspakket. Denk je dat de algemene appreciatie van het pakket verhoogt door middel van een Total Reward Statement?
Absoluut. Door alle elementen te bundelen, verwerf je als medewerker inzicht in al je arbeidsvoorwaarden waarvan je geniet, gespreid over het volledige jaar!
Het (netto)-salaris is genoegzaam gekend, maar onderdelen die maar één keer per jaar aan bod komen zoals bijvoorbeeld de eco-cheques, een cadeaubon naar aanleiding van Sinterklaas of een eenmalige premie worden uiteraard geapprecieerd op het moment van toekenning maar hebben slechts een tijdelijk "hoera"-effect. Via het TRS blijf je dus ook die vormen van beloningen in beeld houden.
Wat zijn volgens jou de belangrijkste elementen van een Total Reward Statement? Hoeveel keer per jaar zijn jullie van plan om de informatie in het Total Reward Statement up te daten?
De belangrijkste elementen zijn vooral de elementen die zich eerder op de achtergrond bevinden, zoals het extralegaal pensioen of de diverse verzekeringen (hospitalisatie & overlijdensdekking) maar die wel degelijk waardevol en van belang zijn.
Daarnaast zijn er tal van kleinere elementen die als vanzelfsprekend ervaren worden terwijl ze dat niet zijn. Denk maar aan anciënniteitsverlof of geschenken naar aanleiding van specifieke gebeurtenissen.
Ook het totaliseren van alle elementen op jaarbasis creëert nieuwe inzichten: we zijn het bijvoorbeeld gewend om maaltijdcheques te ontvangen op maandbasis, maar we staan er zelden bij stil hoeveel dit dan bedraagt op jaarbasis. Vaak gaat het hier wel om substantiële bedragen.
Aangezien de meeste elementen weerkerend en uniform zijn, volstaat het om het TRS één keer per jaar te updaten voor wat betreft de salariselementen. In ons geval is dat na de jaarlijkse loonronde.
De Total Reward Statement is nu al enkele weken live bij Randstad. Wat is de feedback van de medewerkers?
De feedback is erg positief. Men is vooral verrast door de overzichtelijkheid en de omvang. Het beoogde "bundel"-effect is er dus wel degelijk.
Jullie hebben bewust gekozen om te starten met een beperkt cafetariaplan, met de focus op fietsen en multimedia, om dan later uit te breiden. Waarom hebben jullie dat gedaan?
Het concept van een cafetariaplan is niet eenvoudig en vereist veel communicatie en overleg met de medewerkers. Ook het team dat het cafetariaplan beheert en je externe partners moeten groeien in hun rol en de onderlinge samenwerking. Als je aangeboden keuzes dan vanaf dag één te uitgebreid zijn, voeg je onnodig complexiteit toe, zeker omdat elke module op zich eigen specificaties heeft.
Daarom hebben we besloten om te starten met "slechts" twee modules. Uiteraard kozen we voor de modules waarvan we wisten dat de vraag ernaar het grootste was. Later nieuwe modules toevoegen en activeren is bovendien telkens een gelegenheid om het plan opnieuw onder de aandacht te brengen.
