Expeditie Talent als katalysator voor een toekomstgericht HR-beleid

De implementatie van Expeditie Talent binnen de Vlaamse overheid markeert een kantelpunt. Voor de ene een inspirerend en toekomstgericht HR-verhaal, voor de andere een bron van vragen en onzekerheid.

Tijdens onze recente rondetafelsessie brachten we HR-professionals samen om dieper in te zoomen Expeditie Talent. Wat betekent Expeditie Talent nu écht in de praktijk? En vooral: hoe vertaalt u dit als organisatie naar concrete actie?

We vatten hieronder de belangrijkste inzichten en take-aways uit de sessie samen.

Vier bouwstenen voor een gedragen waarderingskader

Tijdens de sessie deelden we vier essentiële bouwstenen, gebaseerd op concrete ervaringen en de geleerde lessen uit trajecten binnen én buiten de publieke sector.

1. Een gedragen strategische visie

Een duidelijke en gedragen visie vanuit het topmanagement is een cruciale eerste stap. Wanneer het directiecomité zich achter het nieuwe waarderingskader schaart, geeft u een duidelijk signaal dat prestatiemanagement een structureel onderdeel wordt van de organisatiecultuur. Een organisatiebreed kader – niet beperkt tot medewerkers binnen het nieuwe loonhuis – helpt om waardering en feedback op een consistente manier te verankeren, ongeacht statuut of contract.

2. Participatieve invulling van het waarderingskader

De concrete invulling van het kader – denk aan definities van ‘boven verwachting’, feedbackmethodes en waarderingscriteria – gebeurt bij voorkeur in dialoog met de organisatie. Binnen de strategische krijtlijnen die worden uitgezet door het managementteam, verhoogt deze participatieve aanpak het draagvlak en zorgt ze voor betrokkenheid en betere aansluiting bij de cultuur van uw entiteit.

3. Heldere rollen en verantwoordelijkheden

In een context waarin prestatiemanagement nog relatief nieuw is, is het belangrijk om duidelijkheid te scheppen: wie beslist, wie communiceert, wie begeleidt? Transparante processen en goed gedefinieerde rollen vergroten het gevoel van eerlijkheid en objectiviteit. Extra aandacht voor de opleiding en ondersteuning van leidinggevenden is daarbij geen overbodige luxe.

4. Een robuuste HR-technische basis

Een duurzaam waarderingsbeleid rust op een stevige technische onderbouw. Denk aan betrouwbare instrumenten, duidelijke functieverwachtingen en een doordacht kalibratieproces. HR speelt hierin een sturende rol, en zorgt ervoor dat het waarderingskader niet alleen gedragen is, maar ook uitvoerbaar en transparant.

Vier geleerde lessen uit de praktijk

De implementatie van een nieuw waarderings- en prestatiebeleid binnen de Vlaamse overheid vraagt om continue reflectie. Op basis van concrete ervaringen uit het veld, zetten we hieronder de belangrijkste lessen op een rij die richting geven aan een doordachte aanpak.

1. Het niveau waarop we doelen bepalen moet ‘hoog’ genoeg zijn en aansluiten aan de organisatiestrategie

Doelstellingen geven focus en richting, zonder elk detail van het dagelijkse werk te moeten omvatten – dat is de rol van de functiebeschrijving. Ze helpen medewerkers te begrijpen waarop de klemtoon ligt, wat van hen verwacht wordt, en vormen tegelijk de basis voor een transparante en zinvolle evaluatie.

2. Transparantie is niet zaligmakend

Het nieuwe prestatiemanagement betekent een grote cultuurshift voor de Vlaamse Overheid en haar medewerkers. Transparantie speelt daarin een belangrijke rol: medewerkers hebben nood aan duidelijkheid over wat van hen verwacht wordt. Tegelijk is het van belang een balans te vinden in de mate van transparantie over het waarderingskader, de kalibratie en beloningsinstrumenten.

3. Een zekere mate van ‘subjectiviteit’ is onvermijdelijk, leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol

Een zekere subjectiviteit in evaluaties is onvermijdelijk, waardoor de rol van leidinggevenden van cruciaal belang is. Een sterk kader met ‘checks and balances’ zorgt voor meer billijkheid, zoals meerdere perspectieven en trapsgewijze kalibratie op verschillende niveaus. De ervaring en vaardigheden van leidinggevenden zijn bepalend voor het leveren van kwalitatieve evaluaties die medewerkers daadwerkelijk ondersteunen in hun groei.

4. Zowel geldelijke als niet-geldelijke waardering wordt verwacht

Waardering gaat verder dan financiële verloning en omvat ook niet-geldelijke aspecten, zoals opleidingen, congressen of extra verantwoordelijkheden. Door een diverse set van instrumenten te gebruiken, kan een waarderingsbeleid worden ontwikkeld dat aansluit bij de specifieke behoeften en cultuur van de organisatie.

Expeditie Talent gaat verder dan loopbaan en beloning. Het raakt bijna alle fases van de levenscyclus van de medewerker en beïnvloedt diverse HR-processen, van functieclassificatie tot leiderschapsontwikkeling en welzijn. Het nieuwe waarderingskader is slechts het begin. Expeditie Talent wordt een hefboom om loopbanen duurzamer te maken, interne mobiliteit te versterken en competentieontwikkeling doelgerichter aan te pakken. Door beter zicht te krijgen op de sterktes en ontwikkelpunten van medewerkers, kunnen loopbaanpaden worden gecreëerd die zowel individuele groei als de strategische doelen van de organisatie ondersteunen. Dit kan ook over entiteitsgrenzen heen, zodat aanwezige talenten binnen de Vlaamse overheid optimaal benut worden.

Een logische vervolgstap is strategische personeelsplanning. Zodra we het over talent en waardering hebben, gaat het ook over het bredere verhaal van een toekomstgerichte talentstrategie. Strategische personeelsplanning kan hierbij helpen en brengt de kloof tussen personeelsvraag en -aanbod op lange termijn in kaart, zowel intern als extern. Dit biedt een solide basis om gericht competenties te ontwikkelen en het potentieel voor de toekomst optimaal in te zetten. Dit vraagt niet alleen inzicht in het huidige personeelsbestand, maar ook creativiteit om flexibel om te gaan met mensen en middelen. De aanpak begint bij de organisatiestrategie: welke rollen en competenties zijn nodig, wat is er vandaag beschikbaar en waar zitten de hiaten? Op die manier bouwt u aan een geïntegreerde talentstrategie die organisaties én medewerkers voorbereidt op de toekomst en zorgt voor een duurzaam en wendbaar HR-beleid.

Expeditie Talent kan een opportuniteit bieden om de verschillende HR-initiatieven en -evoluties binnen de Vlaamse Overheid te integreren en te transformeren naar een toekomstgericht HR-beleid.

De invoering van Expeditie Talent kan een unieke kans bieden om als entiteit een geïntegreerd, mensgericht en toekomstbestendig HR-beleid te ontwikkelen. Dit is het moment om bestaande HR-processen, initiatieven en evoluties met elkaar te verbinden tot een krachtig geheel, waarin waardering, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid hand in hand gaan. Zo creëren we samen een Vlaamse overheid die goed voorbereid is op de uitdagingen van de toekomst.

Wilt u graag verder sparren over hoe uw entiteit concreet met Expeditie Talent aan de slag kan?

Neem dan gerust contact op met ons team van experten. We helpen u graag om de vertaalslag te maken van visie naar praktijk.