L’accroissement de la valeur de votre entreprise grâce à l’intelligence artificielle (IA) dépend d’un élément crucial : votre personnel.
Lors de notre plus récent café-causerie sur la transformation numérique, nous avons expliqué pourquoi les leaders des ressources humaines (RH) et d’autres équipes participant à la transformation numérique jouent un rôle essentiel, et ce, de l’élaboration d’une stratégie d’IA à sa mise en œuvre. En plus de favoriser une culture de croissance, ces leaders visent la création de valeur et l’établissement d’objectifs quant au déploiement de l’IA.
Pendant le webinaire IA et main-d’œuvre : donnez à votre personnel les moyens de créer de la valeur grâce à l’IA, l’animateur Lewis Curley, associé au sein du groupe Ressources humaines et changement organisationnel de KPMG au Canada, s’est entretenu avec Helen Davies, première vice-présidente, Gestion des talents, Groupe Banque TD, et Megan Jones, première directrice dans le groupe Ressources humaines et changement organisationnel du cabinet.
Poursuivez votre lecture pour connaître les principaux points à retenir de la séance ou visionnez l’enregistrement de notre café-causerie sur la transformation numérique pour en apprendre plus sur la façon dont les leaders des RH peuvent contribuer à l’établissement d’une stratégie d’IA, favoriser la transformation organisationnelle et communiquer efficacement avec le personnel pour promouvoir une culture de confiance et d’apprentissage.
Comment l’IA transforme les milieux de travail
La collaboration étroite des leaders des RH avec d’autres leaders de la transformation numérique au sein de l’organisation est essentielle à l’élaboration d’une stratégie d’IA viable et rentable, car ils comprennent l’incidence de cette technologie sur la main-d’œuvre et les stratégies de gestion des talents. Envisagez de poser les questions suivantes à vos leaders en RH :
- Comment soutiendriez-vous le changement organisationnel avec l’IA?
- Comment évalueriez-vous l’incidence de l’IA, et amélioreriez-vous la productivité?
- Comment sensibiliseriez-vous le personnel à l’IA tout en favorisant une culture de confiance et d’apprentissage?
Lors de notre café-causerie, nous avons posé ces mêmes questions à Helen Davies.
Les RH font partie intégrante du discours sur l’IA au sein du Groupe Banque TD. Celui-ci utilise l’IA et l’apprentissage machine depuis plus d’une décennie et exploite des centaines de modèles afin d’aider les clients et le personnel avec les décisions de crédit et la détection de la fraude, entre autres.
Toutefois, l’émergence de l’IA générative entraîne de nouveaux défis, et le Groupe Banque TD s’y attaque en expérimentant cette technologie au moyen d’une approche interfonctionnelle qui sollicite les RH.
« Les RH doivent communiquer avec les dirigeants d’entreprise pour cerner ce qui est le plus important, a expliqué Helen. Cet effort de collaboration favorise l’adaptation des stratégies d’IA aux objectifs de l’entreprise.Ce que nous avons appris, c’est que l’IA n’élimine pas nécessairement des emplois; elle aide les entreprises à prendre de meilleures décisions. »
Dans un sondage, nous avons demandé aux participants à notre café-causerie si leur fonction RH était prête à soutenir la transformation de la main-d’œuvre avec l’IA. Seulement 10 % ont déclaré que leur fonction est « prête » ou « vraiment prête », 35 % ont indiqué qu’elle est « moyennement prête », 29 % ont répondu qu’elle n’est « pas prête du tout », et 24 % des participants étaient incertains.
À quel point votre service des ressources humaines est-il prêt à soutenir la transformation de la main-d’œuvre avec l’IA?
Source : Café-causerie sur la transformation numérique de KPMG au Canada – IA et main-d’œuvre : donnez à votre personnel les moyens de créer de la valeur pour l’IA
Néanmoins, les leaders des RH sont impatients d’apprendre à tirer parti de l’IA générative et à créer de la valeur pour leur entreprise. Voici les principaux points à retenir sur la façon dont l’IA redéfinit la main-d’œuvre pour les leaders des RH et du numérique.
L’IA présente des défis d’adoption uniques
Le véritable potentiel de l’IA ne peut être exploité que si les entreprises tiennent compte des ressources humaines et du changement organisationnel dans leur déploiement. « Les préoccupations liées à l’automatisation, en particulier l’IA générative, créent des défis d’adoption uniques, a affirmé Megan Jones. Intégrer dans les activités d’une entreprise une technologie si largement discutée dans le domaine public est rare; il se peut que les craintes des membres du personnel se rendent jusqu’au travail.Les RH doivent prendre les devants en communiquant clairement la façon dont l’entreprise prévoit d’utiliser l’IA et en faisant preuve d’ouverture à l’égard des changements, ce qui contribuera grandement à rassurer le personnel quant à la sécurité d’emploi et à d’autres inquiétudes. »
Mesure : Travailler en amont et en étroite collaboration avec les dirigeants d’entreprise pour répondre aux besoins et aux préoccupations des membres du personnel. Devancer les rumeurs avec un message clair au sujet de l’utilisation de l’IA dans l’organisation.
Intégrer l’IA dans les flux de travaux signifie repenser les parcours de carrière
« Nous sommes sur le point de perturber la hiérarchie traditionnelle du travail », a déclaré Helen. Si l’IA générative peut écrire du code de base et prendre en charge les tests, qu’adviendra-t-il des postes de premier échelon dans le cadre desquels les ingénieurs apprennent à coder? Ces postes sont essentiels pour l’avancement professionnel et l’exécution de tâches plus complexes. L’adoption de l’IA implique donc de repenser les parcours pour former des professionnels prêts à effectuer des travaux de plus grande envergure et plus complexes.
Mesure : Revoir les parcours de carrière actuels et voir comment les modifier lorsque les tâches de premier échelon seront exécutées par l’IA. Envisager d’offrir des expériences d’apprentissage ou des activités de perfectionnement pour permettre aux membres du personnel de progresser rapidement.
Il faut repenser la santé mentale et la satisfaction au travail
L’IA générative permet de déléguer les tâches banales, ce qui laisse plus de temps pour le travail créatif. Cependant, cela n’est pas sans conséquences. « J’aime m’adonner à certaines tâches banales parce qu’elles m’offrent un répit des tâches plus difficiles », a dit Helen. L’IA générative peut notamment résumer les réunions et envoyer des courriels de suivi. Toutefois, qu’arrivera-t-il si ces tâches qui procuraient une pause mentale aux membres du personnel sont déléguées?
Les entreprises doivent envisager des charges de travail réalistes et éviter d’ajouter de la pression au personnel lorsqu’elles restructurent les flux de travaux.
Mesure : Créer intentionnellement un environnement de travail propulsé par l’IA générative qui assure un équilibre entre travail ciblé et intensif et temps de repos.
Les RH doivent jouer un rôle essentiel dans la planification et la mise en œuvre d’initiatives d’IA
Dans un autre sondage, près de la moitié (40 %) des répondants ont indiqué que les RH ne participent pas au processus de transformation par l’IA de leur entreprise.Cependant, la collaboration entre les RH et les équipes des technologies de l’information et des opérations est essentielle. « Les entreprises qui ont fait leurs preuves demeureront ainsi concurrentielles par rapport à celles nées à l’ère de l’IA », a souligné Megan.
Les leaders des RH peuvent repérer les occasions liées à l’IA et mener des conversations au sujet des répercussions sur les effectifs, notamment sur la refonte des flux de travail et l’élimination des frictions.La restructuration des entreprises en fonction de l’IA est importante, rendant ainsi la participation des RH essentielle.
Quel rôle joue le service des ressources humaines de votre organisation dans la planification et la mise en œuvre des initiatives d’IA?
Source : Café-causerie sur la transformation numérique de KPMG au Canada – IA et main-d’œuvre : donnez à votre personnel les moyens de créer de la valeur pour l’IA
En outre, l’émergence de centres d’excellence en IA, qui font appel à la collaboration entre les membres du personnel de divers services, favorise une culture d’expérimentation. Comme Helen l’a mentionné, « Nous commençons à intégrer des spécialistes en technologie des RH et en numérique dans les équipes des RH », ce qui témoigne de l’évolution de ce service en réponse aux défis présentés plus tôt.
Mesure : Mettre en œuvre un cadre de collaboration qui encourage la participation active des RH au processus de transformation par l’IA, comme le font les centres d’excellence. Pour les professionnels en RH, il s’agit d’illustrer la nécessité de tenir compte du personnel dans toutes les initiatives d’IA.
Il ne faut pas trop s’attarder au rendement du capital investi
En ce qui concerne l’IA générative, le rendement du capital investi ne constitue pas toujours la meilleure indication de la réussite. « J’ai vu la volonté de rentabiliser un investissement tuer le désir d’expérimentation.Ce dont nous avons le plus besoin, c’est d’expérimenter pour mesurer l’incidence de l’IA et déterminer où elle ajoute vraiment de la valeur », a affirmé Helen.
Megan a également souligné que les entreprises devraient se concentrer sur les résultats plutôt que sur le temps consacré aux tâches. « Nous devons récompenser les personnes qui produisent des résultats de grande qualité », a-t-elle déclaré.
Mesure : Créer un espace pour l’expérimentation des technologies d’IA, se préparer à adapter ces expériences et voir comment susciter l’adhésion du personnel.
Une transformation des talents s’impose
Dans le cadre du sondage mondial sur la technologie de KPMG, 49 % des leaders canadiens en technologie ont fortement convenu que l’IA entraînera une restructuration des postes, ce qui nécessitera des investissements importants dans l’amélioration des compétences et le perfectionnement. Eh bien, la transformation des talents commence par les RH. Traditionnellement, la planification de la main-d’œuvre se concentrait sur les rôles, mais une telle stratégie peut s’avérer insuffisante dans le monde en évolution rapide de l’IA, où les rôles changent quotidiennement. Les leaders des RH doivent donc collaborer avec les dirigeants d’entreprise pour déterminer la demande de talents future.
Mesure : Collaborer de façon proactive avec les dirigeants d’entreprise pour proposer des stratégies de transformation des talents qui concordent avec des compétences et des rôles en évolution.
Source : Sondage mondial sur la technologie 2024 de KPMG
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