Η ισχύς των γυναικών στην οικογενειακή επιχείρηση

O «κρυφός» CEO

Λόγω της επίδρασης των κοινωνικών προκαταλήψεων του παρελθόντος καθώς και των πολιτιστικών ή οικογενειακών παραδόσεων κάποιες φορές, ηθελημένα ή όχι, ανατίθετο στις γυναίκες ο ρόλος του «επιτελικού συναισθηματικού συμβούλου» (“Chief Emotional Officer”), σε ορισμένες περιπτώσεις οικογενειακών επιχειρήσεων. Σε αυτόν τον «κρυφό» ρόλο του CEO, φρόντιζαν τις συναισθηματικές ανάγκες της οικογένειας, διατηρώντας την οικογένεια ενωμένη και διαιωνίζοντας τις αξίες και τις παραδόσεις της οικογένειας.3

Ο διαχωρισμός των ρόλων με βάση το φύλο, τόσο στο σπίτι όσο και στις επιχειρήσεις, έχει την αφετηρία του στη βιομηχανική επανάσταση. Ενώ οι άνδρες συσχετίστηκαν με χαρακτηριστικά όπως η ανεξαρτησία, η αυτονομία, η επιτυχία και τα επιτεύγματα, οι γυναίκες κατηγοριοποιήθηκαν γενικά ως στοργικές και αφοσιωμένες. Μερικές από αυτές τις προκαταλήψεις σε σχέση με το φύλο συνεχίζονται και σήμερα, ακόμη και όταν δεν είναι συνειδητές. 

Παραδοσιακά γυναικεία χαρακτηριστικά, όπως η αφοσίωση, το ενδιαφέρον, η ευαισθησία για τις ανάγκες των άλλων, η επίλυση προβλημάτων και συγκρούσεων,  ουσιαστικά περιγράφουν μία ολιστική προσέγγιση στην ηγεσία, τόσο για τις γυναίκες όσο και τους άνδρες. Σε μια οικογενειακή επιχείρηση, αυτά τα μοναδικά χαρακτηριστικά και το στυλ διοίκησης αποτελούν πλεονεκτήματα τόσο για την οικογένεια όσο και για την επιχείρηση, συνδυάζοντας την αφοσίωση στην εταιρεία και στην οικογένεια με την ευαισθησία για τις ανάγκες των ατόμων και μια διαδικασία λήψης αποφάσεων που βασίζεται στο ένστικτο, στη διαίσθηση και στην τεκμηρίωση. 

Αυτή είναι μια εποικοδομητική προσέγγιση για οποιαδήποτε επιχείρηση και μπορεί να δημιουργήσει ένα πιθανό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στις οικογενειακές επιχειρήσεις ειδικότερα.

Αρκετές από τις γυναίκες, που συνέβαλαν με τις απόψεις τους στο άρθρο αυτό, είναι ιδρύτριες και συν-ιδρύτριες οικογενειακών επιχειρήσεων σε κλάδους που ιστορικά θα χαρακτηρίζονταν «ανδρικές δουλειές», συμπεριλαμβανομένης της επεξεργασίας χάλυβα και σκραπ μετάλλων, της τσιμεντοβιομηχανίας και του μηχανολογικού εξοπλισμού. Η άποψή τους ήταν ότι δεν θα πρέπει να υπάρχει μεροληψία ούτε υπέρ των γυναικών ούτε υπέρ των ανδρών, σε οποιαδήποτε επιχείρηση και ότι οι διαφορετικές ιδέες και εμπειρίες προσθέτουν τεράστια αξία σε μια ομάδα, καθιστώντας την πιο ενδιαφέρουσα και επιτυγχάνοντας υψηλότερα επίπεδα καινοτομίας.

Πολλές από αυτές τις γυναίκες επικεφαλής οικογενειακών επιχειρήσεων κατακρημνίζουν επιτυχώς πολλά από τα εμπόδια και επαναπροσδιορίζουν τον τρόπο που ίσως αντιμετωπίζονταν στο παρελθόν ορισμένες γυναίκες στις οικογενειακές επιχειρήσεις. Δεν περιμένουν να έρθει κάποιος άλλος ή κάποια άλλη στιγμή για να αλλάξει το περιβάλλον γύρω τους. 

Ενώ οι προκαταλήψεις μπορεί να επιμένουν σε ορισμένα μέρη του κόσμου, κλάδους και ακόμη και σε ορισμένες οικογένειες, οι συνεντεύξεις έχουν δείξει ότι ο ρόλος των γυναικών στην οικογενειακή επιχείρηση αλλάζει και πιθανότατα οι αλλαγές αυτές θα ενταθούν καθώς μια νέα γενιά διαδόχων αναλαμβάνει τα ηνία της επιχείρησης.

Η «μετασχηματιστική» δύναμη των γυναικών

Θεωρείται γενικά ότι οι γυναίκες, από τη φύση τους, απαιτούν περισσότερη συνεργασία και συνεννόηση από ότι οι άνδρες ομόλογοί τους. Οι γυναίκες, με τις οποίες μιλήσαμε, συμφώνησαν με αυτό. Στο πέρασμα των γενιών, πολλές γυναίκες ανατράφηκαν για να είναι πιο ευαίσθητες στις ανάγκες των άλλων και πιο κοινωνικές ως μητέρες, ειρηνοποιοί και υπεύθυνες για την φροντίδα των άλλων.

Αξιοκρατική Διαδοχή

Όπως επισημάνθηκε στο πρώτο άρθρο αυτής της σειράς σχετικά με τη διαδοχή της οικογενειακής επιχείρησης, «Το θάρρος της συνετής επιλογής», οι παραδοσιακές οικογενειακές επιχειρήσεις ακολουθούσαν συχνά τον άρρητο κανόνα της πρωτοτοκίας σε θέματα διαδοχής και κληρονομιάς, μεταβιβάζοντας την επιχείρηση από τον πατέρα στο πρωτότοκο παιδί και, συχνά, στον πρωτότοκο γιο. Κατά την προετοιμασία τους για τους μελλοντικούς τους ρόλους, οι γιοι κοινωνικοποιούνταν σχετικά με την οικογενειακή επιχείρηση, μέσω των συζητήσεων γύρω από το οικογενειακό τραπέζι καθώς και της συμμετοχής τους από νωρίς στις δραστηριότητες της επιχείρησης.

Ωστόσο, η εμπειρία αυτής της διαδικασίας κοινωνικοποίησης μπορεί να είναι διαφορετική για τους γιους και διαφορετική για τις κόρες. Πιο συγκεκριμένα, οι κόρες ενδέχεται να επηρεαστούν από τους παραδοσιακούς ρόλους των φύλων στην οικογένεια, που διαμορφώνονται σε νεαρή ηλικία μέσω των τακτικών αλληλεπιδράσεων μεταξύ των μελών της οικογένειας. Αυτές οι εμπειρίες ίσως οδηγήσουν τις γυναίκες μέλη της οικογένειας να ενδιαφέρονται περισσότερο για την οικογένεια και τις ανάγκες της από τις ανάγκες της οικογενειακής επιχείρησης4, όταν η πρωτοτοκία είναι το προτιμητέο μοντέλο διαδοχής και δεν τους δίνονται οι ίδιες ευκαιρίες για σταδιοδρομία όπως στους αδερφούς τους. 

Ωστόσο, η αίσθηση που διαμορφώσαμε από τις συζητήσεις μας είναι ότι η αλλαγή βρίσκεται προ των πυλών, σε πολλές χώρες σε ολόκληρο τον κόσμο και η αξιοκρατία ολοένα και περισσότερο αποτελεί το πρωτεύον κριτήριο για την επιλογή του κατάλληλου διαδόχου.  

Οι συνεντεύξεις με ηγέτες οικογενειακών επιχειρήσεων έδειξαν ότι, παρόλο που η πρωτοτοκία εξακολουθεί να είναι ο κανόνας για τη διαδοχή σε πολλές χώρες, καθώς και σε κάποιες οικογενειακές επιχειρήσεις, νέοι κανονισμοί επιβάλλονται σε ορισμένες χώρες, δημιουργώντας ευκαιρίες ηγεσίας για τις γυναίκες στις οικογενειακές επιχειρήσεις. Ένα σημαντικό παράδειγμα είναι η Κίνα, όπου το κίνημα για την ισότητα των φύλων ανέβασε το κοινωνικό status των γυναικών και η πολιτική του ενός παιδιού έχει δώσει στις γυναίκες ίση πρόσβαση στους πόρους.

Πιστεύουμε ότι επίκεινται ακόμα περισσότερες αλλαγές, χάρη στη μεγαλύτερη πρόσβαση σε υψηλότερα επίπεδα εκπαίδευσης, σε συνδυασμό με τη συρρίκνωση του μεγέθους της οικογένειας, και η έρευνα «STEP 2019 Global Family Business» (PDF 19.9 MB) δείχνει ότι ο ρόλος των γυναικών εξελίσσεται συνεχώς.

Η επίδραση των κοινωνικών αλλαγών στην ηγεσία της οικογενειακής επιχείρησης

Ως απάντηση στην αυξανόμενη ανάγκη αντιμετώπισης του ζητήματος της χαμηλής εκπροσώπησης των γυναικών σε ανώτατες διοικητικές θέσεις, αναδύονται νέοι κανόνες, σε επίπεδο χωρών και κουλτούρας, που προάγουν το ρόλο των γυναικών στην οικογενειακή επιχείρηση.

Για παράδειγμα, τις τελευταίες δύο δεκαετίες, η ορατότητα των γυναικών στις οικογενειακές επιχειρήσεις της Βενεζουέλας επηρεάστηκε θετικά από τη μεγαλύτερη συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας. Πολλές νεαρές γυναίκες διάδοχοι των οικογενειακών επιχειρήσεων της Βενεζουέλας έχουν δείξει ότι μπορούν να διευθύνουν τις επιχειρήσεις τους εξίσου αποτελεσματικά με τους άνδρες ομόλογούς τους. Μια τέτοια περίπτωση είναι η οικογένεια Visani, ιδιοκτήτες της εταιρείας Inversora Lockey στην Βενεζουέλα, όπου ο ιδρυτής συμπεριέλαβε τις κόρες του στην οικογενειακή επιχείρηση από νεαρή ηλικία, παρόλο που οι εταιρείες της οικογένειας δραστηριοποιούνταν σε παραδοσιακά ανδρικούς κλάδους.

Ενώ οι γυναίκες με τις οποίες μιλήσαμε δεν υποστηρίζουν γενικά την κυβερνητική επιβολή αλλαγών ή ποσοστώσεων, υπάρχουν στοιχεία, από ορισμένες περιοχές παγκοσμίως, ότι αυτά τα μέτρα κατόρθωσαν να ανοίξουν το δρόμο για τις γυναίκες.

Στην Ινδία, για παράδειγμα, η τροποποίηση του νόμου για τη διαδοχή, Hindu Succession Act 2005, παρείχε δικαιώματα ιδιοκτησίας σε κόρες - είτε παντρεμένες είτε ανύπαντρες - και τους έδωσε δικαιώματα ίσα με αυτά που έχουν οι γιοι. Μια επόμενη νομική διάταξη παρότρυνε τις οικογενειακές επιχειρήσεις στην Ινδία να αυξήσουν τον αριθμό των γυναικών που εκπροσωπούνται στα διοικητικά τους συμβούλια σε σύγκριση με τις μη οικογενειακές εταιρείες.

Η προώθηση της αριθμητικής ισορροπίας των φύλων σε επίπεδο διοικητικού συμβουλίου ανοίγει το δρόμο ώστε να μπορέσουν οι οικογενειακές επιχειρήσεις να αυξήσουν την εκπροσώπηση των γυναικών σε όλες τις εταιρείες τους. Ο διορισμός γυναικών σε ανώτερους διοικητικούς ρόλους μπορεί να δημιουργήσει ένα φαινόμενο «σταδιακής διάχυσης», πράγμα που σημαίνει ότι η μεγαλύτερη ποικιλομορφία ως προς το φύλο σε επίπεδο ΔΣ, θα μεταφραστεί σε μεγαλύτερη ποικιλομορφία ως προς το φύλο σε ολόκληρο τον οργανισμό.5  Ίσως αυτός να είναι ο μοχλός που χρειάζονται οι επικεφαλής των οικογενειακών επιχειρήσεων για να κάνουν περισσότερες προσλήψεις γυναικών στο επόμενο επίπεδο διοίκησης και, εν τέλει, να βελτιώσουν την ποικιλομορφία ως προς το φύλο σε ολόκληρη την επιχείρησή τους.

Οι πρόσφατες κοινωνικές αλλαγές, είτε υποχρεωτικές είτε εθελοντικές, είχαν σοβαρές επιπτώσεις στη ζωή γενικά αλλά και στις οικογενειακές επιχειρήσεις ειδικότερα.

Μία πρόκληση για παρωχημένες αντιλήψεις

Πολλές γυναίκες σε όλο τον κόσμο, παρόλο που η οικογενειακή επιχείρηση μπορεί να περιέλθει στα χέρια τους, εξακολουθούν να υπηρετούν πολλαπλούς ρόλους στην επιχείρηση καθώς και στην οικογένεια, και συχνά επωμίζονται την κύρια ευθύνη της φροντίδας των παιδιών και των νοικοκυριών τους. Εξακολουθούν επίσης να αντιμετωπίζουν την πρόκληση της ανάγκης να αποδείξουν τη «νομιμοποίησή» τους ως ηγέτες, να αποδείξουν το σθένος τους και να επιτύχουν στη διοίκηση και ηγεσία της επιχείρησής τους.

Όπως συμβαίνει και με τις γυναίκες σε μη οικογενειακές επιχειρήσεις, οι γυναίκες στις οικογενειακές επιχειρήσεις χρειάζονται ισχυρά δίκτυα στα οποία δεν κυριαρχεί η οικογενειακή επιρροή, καθώς και συμβουλές και καθοδήγηση που θα τις βοηθήσουν να προσανατολιστούν με επιτυχία στους ρόλους διοίκησης και ηγεσίας. 

Διαμορφώνοντας μία νέα προοπτική για την ηγεσία της οικογενειακής επιχείρησης

Οι γυναίκες και οι άνδρες έχουν μια ευκαιρία να ενισχύσουν τις οικογενειακές τους επιχειρήσεις εάν αποδεχτούν τις διαφορές τους αντί να τις αντιμάχονται.

Οι οικογενειακές επιχειρήσεις που έχουν δεσμευθεί να ενδυναμώνουν τις γυναίκες μπορεί να ξεκινήσουν αξιολογώντας τις πεποιθήσεις και τις αντιλήψεις τους και ενθαρρύνοντας τις ανοιχτές συζητήσεις όπου εκφράζονται οι απόψεις όλων στην οικογένεια - ειδικά εκείνες μεταξύ διαφορετικών γενεών και φύλων, ακόμη και αν αυτές οι συζητήσεις μπορεί να είναι άβολες στην αρχή. Αν έχουμε το θάρρος να είμαστε ειλικρινείς και ανοιχτοί σε μια νέα προοπτική θα μπορέσουμε να αλλάξουμε την υπάρχουσα, πιθανώς παρωχημένη, αφήγηση σχετικά με τους ρόλους που διαδραματίζουν οι γυναίκες στις οικογενειακές επιχειρήσεις και το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που μπορούν να συνεισφέρουν στο μέλλον.

Τα καλά νέα είναι ότι οι γυναίκες στις οικογενειακές επιχειρήσεις είναι στρατηγικά τοποθετημένες για να επιφέρουν αυτήν την αλλαγή στις δικές τους εταιρείες -και στην κοινωνία γενικότερα- ως πρότυπα και μέντορες για την επόμενη γενιά γυναικών που θα συνεισφέρουν στη μελλοντική δεξαμενή ταλέντων.

Η διαφορετικότητα των απόψεων και των προσεγγίσεων έχει την κινητήρια δύναμη να ωθήσει τις οικογενειακές επιχειρήσεις σε μία μελλοντική πορεία ανάπτυξης και ευημερίας. Η μεγαλύτερη αυτή ποικιλομορφία ενισχύει επίσης την ανθεκτικότητα και την προσαρμοστικότητα, που αποτελούν τα κύρια χαρακτηριστικά των οικογενειακών επιχειρήσεων και την ικανότητά τους να αποτελούν ηγετικές φωνές στην πρώτη γραμμή της αλλαγής.

Υποσημειώσεις:

1. (Mussolino, Cicelin, Iacono, Consiglio, Martinez, 2019; Gimenez-Jimenez, Edelman, Minola, Calabrò, Cassia, 2020).
2. Gimenez-Jimenez, D., Edelman, L. F., Minola, T., Calabrò, A., & Cassia, L. (2020). An Intergeneration Solidarity Perspective on Succession Intentions in Family Firms. Entrepreneurship Theory and Practice.
3. Lyman, 1988; Salganicoff, 1990
   
4. Decker, R. A., Haltiwanger, J., Jarmin, R. S., & Miranda, J. (2017). Declining dynamism, allocative efficiency, and the productivity slowdown. American Economic Review, 107(5), 322–326.
   
5. Gould, J. A., Kulik, C. T., & Sardeshmukh, S. R. (2018). Trickle‐down effect: The impact of female board members on executive gender diversity. Human Resource Management, 57(4), 931-945.