✔ 48% de las mujeres en México y 16% en Centroamérica reportan la implementación de líneas éticas o canales de denuncia para hacer frente a la discriminación en sus organizaciones
✔ 27% y 31% respectivamente consideran que las políticas con perspectiva de género no han incrementado el número de mujeres en la Alta Dirección
✔ 32% y 39% señalan que las métricas de inclusión aún no están vinculadas con los indicadores financieros de sus empresas
Ciudad de México a 4 de marzo de 2026.- En 2026, el talento femenino ha incrementado su participación en iniciativas estratégicas. 34% de las directivas en México y 33% en Centroamérica encabezan proyectos de transformación digital, frente a 7% y 12% que lo hacían en 2025, de acuerdo con el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2026. Fortalecer el acceso y la permanencia como responsabilidad compartida, de KPMG México, firma multidisciplinaria que provee servicios profesionales de Auditoría, Impuestos y Asesoría.
Asimismo, 33% y 29% respectivamente lideran iniciativas de automatización; 27% y 29% de gestión de datos, y 22% y 26% de inteligencia artificial (IA). Estas cifras representan uno de los avances más significativos del informe, considerando que en 2025 la participación femenina en este tipo de proyectos no superaba el 15% en las agendas tecnológicas (10% y 9% en automatización; 6% y 2% en gestión de datos, y 2% y 4% en IA).
No obstante, 33% de las líderes en ambas regiones identifican desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto. Además, 26% en México y 15% en Centroamérica consideran que la falta de colaboración y apertura por parte del liderazgo masculino en la Alta Dirección continúa siendo un obstáculo para su permanencia en estos espacios.
Para atender estas barreras, algunas empresas han implementado medidas orientadas a fortalecer la transparencia en la asignación de proyectos estratégicos. En este sentido, 13% en México y 9% en Centroamérica reportan avances en la adopción de indicadores de participación por género en iniciativas de alto impacto, mientras que 13% y 8% mencionan programas de capacitación en IA, lo que representa un avance, aunque discreto, en la preparación del liderazgo femenino.
Otros elementos que comienzan a incorporarse en la conversación organizacional se relacionan con la compensación e incentivos vinculados a objetivos de inclusión del talento femenino en posiciones de Alta Dirección en las evaluaciones de desempeño vinculados a la rotación del talento femenino. Si bien estas prácticas aún son incipientes, apuntan hacia una evolución en la forma en que las compañías pueden fortalecer sus políticas de inclusión, en línea con tendencias internacionales en la materia.
