KPMG au Canada souscrit fièrement au principe de l’égalité d’accès à l’emploi et s’engage à offrir un environnement de travail respectueux, inclusif et sans obstacle, permettant ainsi à tous les membres de son personnel de se réaliser pleinement. Ce site web contient des renseignements sur la Politique sur l’accessibilité, la Politique sur les normes d’accessibilité du service à la clientèle et le Plan pluriannuel d’accessibilité de KPMG. KPMG s’engage à fournir un site web accessible au plus vaste auditoire possible. Cette page décrit les options supplémentaires disponibles pour vous aider à visualiser ce site web et y naviguer.
Politique de KPMG sur l’accessibilitéet le service à la clientèle
- To identify, remove and prevent Barriers and increase accessibility for persons with disabilities in the areas of customer service, information and communications and employment.
- To comply with applicable provincial legislation: Specifically, the Accessibility for Ontarians with Disabilities Act, 2005 (AODA), and the Accessibility for Manitobans Act (2013).
KPMG s’efforce de faire en sorte que sa politique et ses procédures en matière d’accessibilité et de service à la clientèle sont conformes à quatre principes fondamentaux. Ceux-ci cadrent avec son engagement collectif à créer un environnement inclusif où chacun peut s’épanouir et être traité avec respect et dignité :
- Dignité et accès : Les personnes ayant une limitation doivent être traitées comme des personnes de valeur qui méritent un accès aux services et aux possibilités d’emploi comme toutes les autres.
- Égalité des chances : Les personnes ayant une limitation doivent avoir les mêmes chances que les autres en ce qui concerne les services, l’information, les communications et l’emploi (embauche, avancement professionnel, perfectionnement).
- Intégration et conception universelle : Dans la mesure du possible, les clients ayant une limitation doivent bénéficier de nos services au même titre que tout autre client et dans des conditions identiques ou similaires. Dans les cas où l’intégration ne répond pas aux besoins du client ayant une limitation, les biens et services seront, autant que possible, fournis d’une autre manière qui tient compte des besoins de ce dernier. L’accès doit être fourni de sorte à ne pas établir ni perpétuer les différences fondées sur la limitation de la personne.
- Indépendance : Les possibilités en matière de service à la clientèle et d’emploi doivent être offertes d’une manière qui respecte l’indépendance des personnes ayant une limitation. À cette fin, nous serons toujours disposés à recevoir les commentaires des clients, des visiteurs, des candidats et de toute autre personne afin de mieux comprendre leurs besoins en matière d’accessibilité et de tenir compte de leur limitation.
- Responsabilité systémique : Il incombe à KPMG, et non à une personne ayant une limitation, d’éliminer les obstacles existants et de prévenir l’apparition de nouveaux obstacles.
- KPMG s’efforce d’offrir un environnement sans obstacle aux clients, aux visiteurs et aux membres de son personnel ayant une limitation, d’une manière qui respecte leur dignité et leur indépendance.
- KPMG s’engage à offrir des possibilités égales et un milieu inclusif.
- KPMG s’engage à faire en sorte que les clients ayant une limitation bénéficient des mêmes normes d’excellence du service que nous nous efforçons d’offrir à tous.
- KPMG s’engage à respecter de façon continue ses obligations en matière de non-discrimination, conformément aux lois provinciales sur les droits de la personne qui s’appliquent.
- KPMG fait des efforts raisonnables pour répondre aux besoins des employés ayant une limitation, dans la mesure où cela n’entraîne pas de contraintes excessives pour le cabinet.
Plan d’accessibilité
Comme l’exigent les lois provinciales applicables, KPMG doit établir, mettre en œuvre, tenir à jour et documenter un plan d’accessibilité pluriannuel qui décrit sa stratégie visant à repérer, à éliminer et à prévenir les obstacles, et à accroître l’accessibilité pour les personnes ayant une limitation.
Ce plan d'accessibilité pluriannuel du Canada, publié sur le site web de KPMG, sera revu et mis à jour au besoin. KPMG fournira sur demande un exemplaire du plan dans un format adapté.
Rapport sur l’accessibilité
Si les lois provinciales applicables l’exigent, KPMG soumettra un rapport sur l’accessibilité.
Communication
KPMG strives to communicate with Clients, visitors or KPMG People with a Disability in a manner that takes into account both the Disability and the person’s preferred method of communication. Common communication methods include telephone, email, person to person and written (including various size font dependent on Client requests). Upon request, KPMG will make documents accessible by arranging for accessible formats or communication supports. KPMG recognizes that not all individuals will wish to communicate in the same manner. How to interact and communicate with persons with disabilities is set out in our accessible customer service training program.
Sites web et contenu web accessibles
PMG veille à ce que ses sites web, y compris le contenu web, soient conformes au niveau AA des Règles pour l’accessibilité des contenus web du World Wide Web Consortium (WCAG) 2,0, sauf lorsque cette exigence ne peut être mise en pratique.
Dispositifs d’assistance
Les clients, les visiteurs ou les membres du personnel de KPMG ayant une limitation peuvent, dans la mesure du possible, utiliser leur propre dispositif d’assistance pour faciliter leur pleine participation au travail ou aux fins d’obtenir, d’utiliser ou de bénéficier de nos produits et services dans nos locaux.
Si un obstacle physique, technologique ou autre empêche l’utilisation d’un dispositif d’assistance dans nos locaux, nous nous efforcerons d’abord d’éliminer cet obstacle. Si nous ne sommes pas en mesure de le faire, nous demanderons à la personne comment nous pouvons l’accommoder et quelles autres modalités de service lui seraient plus accessibles. Nous ferons de notre mieux pour offrir un autre moyen d’aider la personne.
Comme l’exigent les lois provinciales applicables, les membres du personnel de KPMG recevront de la formation sur les divers appareils et dispositifs d’assistance pouvant être utilisés par les clients ayant une limitation pour accéder à nos services.
Animaux d’assistance
Les clients, les visiteurs et les membres du personnel* de KPMG ayant une limitation peuvent être accompagnés d’un animal d’assistance et le garder avec eux dans les locaux de KPMG, si le public ou d’autres tiers ont accès à ces locaux, et que l’animal d’assistance n’est pas autrement exclu par une loi. Ces locaux comprennent les aires de service à la clientèle, les toilettes, les salles de réunion et les salles de formation. Si un animal d’assistance n’est pas autorisé, nous en expliquerons la raison au client ou au visiteur et évaluerons d’autres moyens de répondre à ses besoins.
S’il n’est pas évident qu’un animal est un animal d’assistance, KPMG peut demander à la personne ayant une limitation une lettre d’un médecin ou d’un autre intervenant médical confirmant qu’elle a besoin de l’animal pour des raisons liées à sa limitation.
La lettre doit simplement expliquer que l’animal est nécessaire en raison d’une limitation; nul besoin de préciser cette limitation, la raison pour laquelle l’animal est nécessaire ou la façon dont il est utilisé.
Il incombe à la personne qui utilise l’animal d’assistance d’en garder le contrôle en tout temps.
Si les lois provinciales applicables l’exigent, les membres du personnel de KPMG recevront une formation sur la façon d’interagir avec des clients ou des visiteurs ayant une limitation qui sont accompagnés d’un animal d’assistance.
Remarque : Les membres du personnel de KPMG ayant une limitation qui ont besoin d’un animal d’assistance dans les locaux de KPMG doivent soumettre une Demande de plan d’adaptation individualisé (en anglais).
Personne de soutien
Les clients, les visiteurs ou les membres du personnel* de KPMG ayant une limitation peuvent avoir besoin d’une personne de soutien.
Les personnes ayant une limitation peuvent être accompagnées d’une personne de soutien et y avoir accès en tout temps dans les locaux de KPMG. Cette personne peut assister aux événements de KPMG gratuitement.
S’il y a lieu, les personnes de soutien peuvent être tenues d’attester que la relation d’affaires est établie avec le client, le visiteur ou le membre du personnel de KPMG et que les conseils et les services que KPMG fournit s’adressent à ces personnes et non à elles.
KPMG peut exiger qu’une personne ayant une limitation soit accompagnée d’une personne de soutien lorsqu’il est nécessaire de protéger sa santé ou sa sécurité ou celles des autres sur les lieux.
Avant d’exiger la présence d’une personne de soutien, KPMG doit d’abord consulter la personne ayant une limitation et examiner les considérations de santé et de sécurité en tenant compte des justifications disponibles. La présence d’une personne de soutien peut alors être requise uniquement s’il n’existe aucun autre moyen raisonnable de protéger la santé et la sécurité de la personne ayant une limitation ou d’autres personnes se trouvant sur les lieux. Lorsque la présence d’une personne de soutien est requise, cette dernière n’est pas tenue de payer les frais ou le tarif qui pourraient s’appliquer.
Remarque : Les membres du personnel de KPMG ayant une limitation qui ont besoin d’une personne de soutien dans les locaux de KPMG doivent soumettre une Demande de plan d’adaptation individualisé (en anglais).
Avis d’interruption temporaire du service
Si les lois provinciales applicables l’exigent, KPMG avisera ses clients, ses visiteurs et les membres de son personnel ayant une limitation de toute interruption planifiée ou imprévue de l’accès à l’un de ses services ou de ses établissements. L’avis à cet effet sera affiché à la réception des lieux touchés et sur le site web de KPMG.
L’avis comprendra les renseignements suivants :
- L’établissement ou le service touché par l’interruption.
- La durée escomptée de l’interruption.
- La raison de l’interruption.
- Les autres établissements ou services accessibles, le cas échéant.
Dans le cas d’une interruption imprévue, un avis sera fourni dans les plus brefs délais.
Si les lois provinciales applicables l’exigent, KPMG offrira de la formation continue sur l’accessibilité à tous les membres de son personnel dans les provinces concernées, de même qu’aux personnes chargées d’élaborer la présente politique et les procédures et pratiques connexes.
La formation portera notamment sur les sujets suivants :
- Survol des objectifs de la politique et de toute loi ou exigence connexe en vigueur.
- Comment interagir et communiquer avec les clients ayant une limitation qui pourraient être aux prises avec des problèmes d’accessibilité en raison d’obstacles.
- Comment interagir avec les clients ayant une limitation qui utilisent un dispositif d’assistance, ou qui sont accompagnés d’un animal d’assistance ou d’une personne de soutien.
- Comment utiliser l’équipement ou les dispositifs mis à la disposition des clients ayant une limitation pour les aider à obtenir nos biens et services, à les utiliser ou à en bénéficier.
- Quoi faire si un client ayant une limitation a de la difficulté à accéder à nos locaux ou à nos services.
- Le contenu et les exigences des politiques et les pratiques et procédures de KPMG à cet effet.
Moment de la formation
Dans les provinces où la formation est obligatoire, elle sera offerte aux membres du personnel de KPMG dans les 30 jours suivant leur date de début d’emploi.
Documentation de la formation
Les dossiers de formation, dont le protocole de formation, les dates auxquelles elle est offerte et le nombre de personnes qui la suivent, doivent être conservés conformément aux exigences de la loi.
La Politique de KPMG sur l’accessibilité et le service à la clientèle sera mise à la disposition du public et des clients sur demande.
Un avis de la disponibilité des documents sera affiché sur le site web de KPMG. Dans la mesure du possible, KPMG fournira les documents ou les renseignements contenus dans les documents au client ayant une limitation dans un format qui tient compte de cette limitation. KPMG s’efforcera de fournir ce document dans un délai raisonnable.
Plan individualisé sur les mesures d’urgence en milieu de travail
Si les lois provinciales applicables l’exigent, KPMG fournira un plan individualisé sur les mesures d’urgence en milieu de travail à une personne ayant une limitation dans la mesure où un tel plan est requis et que KPMG est informé de la nécessité de prendre des mesures d’adaptation en raison de la limitation de la personne. KPMG fournira ces renseignements dès que possible après avoir pris connaissance de la nécessité de prendre des mesures d’adaptation.
Lorsqu’un membre du personnel a besoin d’assistance, KPMG obtiendra son consentement pour transmettre un plan individualisé sur les mesures d’urgence en milieu de travail à la personne désignée pour fournir de l’aide à ce membre du personnel.
KPMG examinera le plan individualisé si le membre du personnel est muté ailleurs dans l’organisation, si les besoins ou le plan sont revus ou si KPMG révise ses pratiques générales d’intervention d’urgence.
Recrutement
KPMG informera son personnel et le public de la disponibilité de mesures d’adaptation pour les candidats ayant une limitation.
Processus de recrutement, d’évaluation ou de sélection
Lorsque des candidats sont sélectionnés pour participer à un processus d’évaluation ou de sélection, KPMG les avisera de la disponibilité, sur demande, de mesures d’adaptation pour les documents ou les processus à utiliser.
Si un candidat sélectionné demande une mesure d’adaptation, KPMG le consultera afin de lui fournir une mesure d’adaptation appropriée, qui tient compte de ses besoins en matière d’accessibilité, ou prendra des dispositions pour qu’une telle mesure lui soit fournie.
Avis aux candidats retenus
Au moment de faire une offre d’emploi, KPMG informera le candidat retenu de ses politiques en matière d’adaptation pour les personnes ayant une limitation.
Renseignements sur les mesures de soutien
KPMG informera son personnel de ses politiques concernant les mesures de soutien offertes aux personnes ayant une limitation, et de tout changement à ces politiques. Cela comprend les politiques sur les mesures d’adaptation qui tiennent compte des besoins en matière d’accessibilité du personnel ayant une limitation. Les nouveaux membres du personnel seront informés dès que possible après leur entrée en fonction.
Formats et supports de communication accessibles aux employés
Lorsque des candidats sont sélectionnés pour participer à un processus d’évaluation ou de sélection, KPMG les avisera de la disponibilité, sur demande, de mesures d’adaptation pour les documents ou les processus à utiliser.
Si un candidat sélectionné demande une mesure d’adaptation, KPMG le consultera afin de lui fournir une mesure d’adaptation appropriée, qui tient compte de ses besoins en matière d’accessibilité, ou prendra des dispositions pour qu’une telle mesure lui soit fournie.
Plan d’adaptation individualisé
Les membres du personnel de KPMG ayant une limitation peuvent demander un plan d’adaptation individualisé en suivant le processus à cet égard. Le plan sera évalué sur une base individuelle et élaboré en collaboration avec Manuvie, le partenaire de KPMG en matière de gestion de l’invalidité.
KPMG peut également obtenir une évaluation d’un professionnel de la santé réglementé et indépendant ou d’un autre professionnel dans le domaine de l’aménagement du lieu de travail pour les personnes ayant une limitation afin de l’aider à déterminer si des mesures d’adaptation raisonnables sont nécessaires. Une telle évaluation sera effectuée aux frais de KPMG.
Les membres du personnel de KPMG peuvent consulter toute personne qui connaît bien les mesures d’adaptation en milieu de travail pour les personnes ayant une limitation afin de les aider à élaborer un plan.
Sur demande, le plan d’adaptation individualisé comprendra l’information sur les formats et les supports de communication accessibles.
De plus, les plans comprendront des renseignements individualisés relatifs à l’intervention d’urgence en milieu de travail (au besoin) et indiqueront toute autre mesure d’adaptation à prendre.
Les plans comprendront également des considérations relatives à la gestion du rendement, au perfectionnement et à l’avancement professionnels et à la réaffectation.
Les plans d’adaptation individualisés seront examinés au moins une fois par année. Ils pourront être revus et mis à jour plus tôt, à la demande du membre du personnel de KPMG. KPMG fournira une copie du plan dans un format accessible sur demande du membre du personnel concerné.
KPMG pourrait refuser la demande de plan d’adaptation individualisé si la documentation ne justifie pas ou si le membre du personnel ne participe pas au processus d’adaptation. Les motifs du refus seront communiqués au membre du personnel de KPMG par écrit.
Protection des renseignements personnels
Tous les renseignements personnels fournis sont traités conformément à l’Énoncé en matière de confidentialité de KPMG et demeurent confidentiels, dans la mesure du possible (selon les exigences ou autorisations prévues par la loi). Ils sont gérés par les Ressources humaines et peuvent être utilisés au cabinet et transmis à des spécialistes externes, au besoin, afin d’évaluer et de définir des aménagements appropriés et raisonnables qui ne présentent pas de contraintes excessives pour le cabinet.
Protocole de retour au travail
KPMG a mis en place un processus de retour au travail pour les membres du personnel qui s’absentent en raison d’une invalidité et qui ont besoin de mesures d’adaptation liées à celle-ci pour réintégrer leur emploi.
Le processus décrit les mesures que KPMG prendra pour faciliter le retour au travail et comprend le plan d’adaptation individualisé établi.
Ce protocole de retour au travail ne remplace ni n’annule un autre processus de retour au travail créé en vertu d’une autre loi (p. ex., la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario).
Gestion du rendement, perfectionnement et avancement professionnels, réaffectation
KPMG tient compte des besoins d’accessibilité des membres de son personnel ayant une limitation par le biais de plans d’adaptation individualisés en ce qui concerne la gestion du rendement, le perfectionnement et l’avancement professionnels et les réaffectations.
Rapport sur l’accessibilité
Rapport qui doit être déposé conformément à l’article 14 de la LAPHO.
Dispositif d’assistance
Aide technique, dispositif de communication ou d’aide médicale, modifié ou personnalisé, utilisé pour augmenter, maintenir ou améliorer les capacités fonctionnelles des personnes ayant une limitation (p. ex. bombonne d’oxygène, déambulateur, canne blanche).
Obstacle
Tout ce qui empêche une personne ayant une limitation de participer pleinement à tous les aspects de la société dans des conditions d’égalité en raison de sa limitation. Il peut s’agir d’obstacles physiques, architecturaux, informationnels ou communicationnels, comportementaux, technologiques, politiques ou pratiques.
Client
Personne qui reçoit des services professionnels de KPMG. Aux fins de la présente politique, les termes consommateur et client sont utilisés de façon interchangeable.
Plan d’accessibilité : Plan décrivant les mesures prises pour prévenir et éliminer les obstacles à l’accessibilité, en respectant les exigences de conformité en vertu des lois applicables.
Rapport sur l’accessibilité : Rapport qui doit être déposé conformément à l’article 14 de la LAPHO.
Dispositif d’assistance : Aide technique, dispositif de communication ou d’aide médicale, modifié ou personnalisé, utilisé pour augmenter, maintenir ou améliorer les capacités fonctionnelles des personnes ayant une limitation (p. ex. bombonne d’oxygène, déambulateur, canne blanche).
Obstacle : Tout ce qui empêche une personne ayant une limitation de participer pleinement à tous les aspects de la société dans des conditions d’égalité en raison de sa limitation. Il peut s’agir d’obstacles physiques, architecturaux, informationnels ou communicationnels, comportementaux, technologiques, politiques ou pratiques.
Client : Personne qui reçoit des services professionnels de KPMG. Aux fins de la présente politique, les termes consommateur et client sont utilisés de façon interchangeable.
Limitation : Plan décrivant les mesures prises pour prévenir et éliminer les obstacles à l’accessibilité, en respectant les exigences de conformité en vertu des lois applicables:
- Tout degré de limitation physique, d’infirmité, de malformation ou de défigurement causé par une blessure corporelle, une malformation de naissance ou une maladie
- Déficience mentale ou trouble du développement
- Trouble d’apprentissage ou dysfonctionnement dans l’un ou plusieurs des processus impliqués dans la compréhension ou l’utilisation des symboles ou du langage parlé
- Trouble mental
- Blessure ou limitation pour laquelle des prestations ont été demandées ou reçues au titre du régime d’assurance établi en vertu de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario
Plan d’adaptation individualisé : Façon officielle de consigner et de réviser les mesures d’aménagement du milieu de travail mises en place pour un membre du personnel selon l’évaluation de sa demande d’adaptation et d’autres renseignements liés à ses besoins, à ses limitations et à ses restrictions. KPMG détermine avec l’employé les mesures d’aménagement adéquates qui répondront à ses besoins, sans toutefois présenter de contraintes excessives pour le cabinet.
Dans le cas d’un employé atteint d’une déficience visuelle, par exemple, le plan peut préciser que le cabinet fournit un lecteur d’écran.
Plan individualisé sur les mesures d’urgence en milieu de travail : Document écrit qui présente les détails du plan d’aide et d’évacuation d’un membre du personnel de KPMG ayant une limitation lors d’une situation d’urgence en milieu de travail.
KPMG : Comprend KPMG s.r.l./S.E.N.C.R.L., KPMG cabinet juridique s.r.l./S.E.N.C.R.L., KPMG Egyde Conseils Inc., Société en commandite Services de gestion KPMG, Centre de ressources de KPMG International et Réseau de prestation KPMG.
Membre du personnel de KPMG (y compris « nous » et « nos ») : Désigne tout employé, associé, bénévole, agent et entrepreneur des entités définies ci-dessus.
Personne ayant une limitation : Peut désigner un client, un visiteur ou un membre du personnel de KPMG.
Animal d’assistance : Chien formé pour effectuer un travail ou des tâches au profit d’une personne ayant une limitation, qu’elle soit physique, sensorielle, psychiatrique, intellectuelle ou autre.
Le travail et les tâches effectués par un animal d’assistance doivent être directement liés à la limitation de son propriétaire.
Personne de soutien : Personne qui accompagne une personne handicapée pour l’aider à obtenir nos services, à les utiliser ou à en bénéficier, ou pour l’aider à communiquer, à se déplacer, à recevoir des soins personnels ou médicaux, ou à accéder à des services.
Plan d’accessibilité pluriannuel
For over 150 years, our professionals have provided consulting, accounting, auditing, and tax services to Canadians, inspiring confidence, empowering change, and driving innovation. Guided by our core values, KPMG employs nearly 8,000 people in over 40 locations across Canada, serving private- and public-sector clients. KPMG is consistently ranked one of Canada's top employers and one of the best places to work in the country.
KPMG is a Canadian leader in delivering Audit, Tax, and Advisory services. KPMG responds to clients’ complex business challenges across the country and around the world.
Our commitment to an inclusive and accessible work environment
As stated in KPMG’s Canadian Code of Conduct, and Values, all KPMG people have a shared commitment to create an inclusive environment where everyone can thrive. We are committed to fostering equality and to a culture that is free from discrimination whether based on race, ethnicity, sexual orientation, disability, age, marital status or religious belief or any other prohibited ground.
KPMG is committed to treating all people in a way that allows them to maintain their dignity and independence. We believe in inclusion and equal opportunity. We are committed to meeting the needs of persons with disabilities in a timely manner and will do so by preventing and removing barriers to accessibility and meeting accessibility standards in accordance with legislative requirements.
KPMG’s commitment to accommodation
KPMG is committed to making every reasonable effort to accommodate people with disabilities, provided such accommodation does not cause KPMG undue hardship.
Business case for accessibility
According to the 2017 Canadian Survey on Disability, more than 6 million Canadians (22% of the population) identify as having a disability. Only 59% of Canadians with disabilities aged 25 to 64 are employed compared to 80% of Canadians without disabilities. It is anticipated that the population with physical disabilities that impair mobility, vision, or hearing will grow to reach 3.6 million by 2030. There is a market for talent within the group of working-aged Canadians who are not working but whose disability does not prevent them from doing so. Nearly every Canadian will face a challenge to their accessibility at some point in their lifetime. In 2016, for the first time in Canadian history, adults at the age of 65 and older outnumbered children. Statistics Canada predicts that by the year 2031, 25% of Canadians will fall into the 65-plus demographic.
Furthermore, a large majority of disabilities have their onset during the prime working years of 18 to 54 – which results in significant relevance for the workplace.
In addition, persons with disabilities also represent a sizeable portion of our economy. Persons with disabilities directly account for about $165 billion, or 14.3% of the total consumer market in Canada. By 2030, this share will grow to 21%, with spending rising to $316 billion annually.1
Inclusivity and accessibility are not only legislative requirements; they align with KPMG’s core values. Preventing and removing barriers to KPMG’s services and in our workplace makes sound business and economic sense. An accessible KPMG allows KPMG to provide services to our communities and retain diverse talent; supporting our firm’s competitive advantage.
1 The Business Case To Build Physically Accessible Environments Conference Board Research 2018
Accessibility plan
KPMG established a Multi-Year Accessibility Plan outlining our strategy to identify, remove and prevent barriers and increase accessibility for persons with disabilities, in accordance with legislative requirements.
The objective of the Multi-Year Accessibility Plan is to not only to support KPMG’s compliance requirements across Canada, but it also reinforces KPMG’s commitment to treating all people in a way that allows them to thrive and maintain their dignity and independence. We believe in inclusion and equal opportunity.
Barrier assessment – Methodology
KPMG is committed to treating all people in a way that allows them to maintain their dignity and independence while creating an inclusive work environment for KPMG’s people to develop to their full potential. Our plan seeks to prevent and remove barriers to accessibility for persons with disabilities.
A “barrier” is anything that prevents a person with a disability from fully participating in all aspects of society because of his or her disability. Typical barriers to accessibility encountered by persons with disabilities include Physical / Architectural, Attitudinal, Informational/Communication, Systemic, and Technological barriers.
In an effort to better understand the barriers to accessibility encountered at KPMG, feedback was gathered from relevant stakeholders, including KPMG’s people who may have, or have an awareness of, disabilities along with internal subject-matter experts in Inclusion and diversity and disability management.
Barrier definitions:
- Physical/Architectural: design elements of a building or a space that cause problems for persons with disabilities.
- Attitudinal: our perceptions of, and how we interact with, persons with disabilities.
- Informational/Communication: things/situations that make it difficult for a person with a disability to give, receive or understand information.
- Systemic: organizational policies or practices that (often unwittingly) restrict the participation of persons with disabilities.
- Technological: poor or inexistent technology system that can prevent people from accessing information. Common tools like computers, telephones and other aids can all present barriers if they are not set up or designed with accessibility in mind.
KPMG accomplishments and progress to date
Consistent with KPMG’s objective of treating all people in a way that allows them to maintain their dignity and independence while creating an inclusive work environment for KPMG’s people to develop to their full potential; we have taken various steps to foster an accessible organization and workplace.
- Inclusion and Diversity Centre of Excellence – Created 2006
Creation of a dedicated Inclusion and Diversity Centre of Excellence within KPMG’s Human Resources Centre of Excellence Model. The mandate of Inclusion and Diversity isto provide consultation and subject-matter expertise to enable KPMG’s goal embedding an inclusive work environment.
- Examples of inclusion and diversity accomplishments include:
- Accommodation offered to job applicants for interviews
- Accommodation offered for all KPMG hosted events
- Enhanced $2000 annual mental health benefits available to employees and their eligible dependents
- 3900 people completed unconscious bias training
- Appointing Corporate Canada’s first Chief Mental Health Officer to raise awareness, reduce stigma, enhance supports and educate our people
- 730 people managers received in-depth training on how to create a mentally healthy workplace and support employees who may be experiencing a mental healthchallenge
- Employee Relations, HR Business Partners and Consultants, and Inclusion & Diversity complete in-depth Mental Health Leadership training certification throughQueen’s University
- Members of HR and Employee Relations Services team received training and are certified in Mental Health First Aid
- Creation of a dedicated Accessibility Advisory Committee, with the aim of being a voice for people with disabilities, enhance awareness and education and provideinput on accessibility in all aspects of the employment lifecycle
- Global International Day of Person’s with Disability Summit held on December 3, 2020
- Celebrating National Accessibility Awareness Week session held on June 2, 2021
- Implementation of Calibration Interventions in FY21 to address bias and barriers to inclusion in three core HR processes: calibration (performance management), pay planning and recruiting
- Implementation of the Bias Challenger Role in FY21: A senior person in the room who is committed to inclusion and courage, the Bias Challenger’s role will speak upand challenge others when they believe bias may be at play and to ensure an inclusive calibration process. A Bias Challenger will receive training and be present inevery calibration meeting.
- Regular Review of KPMG’s Accessibility for Individuals with Disabilities Policy
In July 2019, to reflect KPMG’s national footprint, a new version of the Accessibility for Individuals with Disabilities Policy was crafted incorporating provincial legislativerequirements and moving beyond compliance to create a more accessible environment for all persons with disabilities - AODA Customer Service Standard Requirements: Completed January 2012
Creation and posting of customer service – policy, procedures and good practices- Customer Service Training – Mandatory training was completed by all existing KPMG people in Ontario.
- Customer Service Training is also part of mandatory component onboarding for all new hires in Ontario
- AODA Individual Emergency Evacuation Procedures: Completed January 2012
- All existing and new employees in Ontario who require an individual workplace emergency response plan are provided with an individual plan that takes into account their disability
- All KPMG people in Ontario are made aware of the availability of individual emergency evacuation plans during the onboarding process both through local and National training
- Information on how to obtain individual emergency evacuation plans are posted on the Human Resources Website and in local Joint Health and Safety communications posted in a visible location
- All local office managers, who have oversight of local Health and Safety matters, have received training and resources to understand how to complete and when an Individual Emergency Evacuation plan is required
- Employee Network Groups
- In 2020 relaunched a network for persons with disabilities
- Special Family and Friends Network – support and networking group for KPMG parents across Canada who have children with disabilities to meet on a regular basis
- Sourcing talent
- In 2020 began partnering with organizations who specialize in hiring persons with disabilities, to tap into new talent pipelines
- In 2021 roll out unconscious bias training for all KPMG people participating in recruitment
- Disability Management and Return to Work Programs – ongoing
- KPMG has a comprehensive and structured disability leave management program. KPMG’s practices were featured in Conference Board of Canada’s Toolkit to support employers’ compliance with AODA Integrated Standard.
| Initiative | ISAR requirements | Action | Status | Compliance date |
|---|---|---|---|---|
| 1.1 Establishment of Accessibility Policies | Every obligated organization shall develop, implement and maintain policies governing how the organization achieves or will achieve accessibility through meeting its requirements under the accessibility standards referred to in this Regulation. | Policy complete and posted on KPMG external website and internal HR intranet – onboarding website for Ontario | Updated | July 2019 |
| 1.2 Accessibility Plans | Large organizations shall:
|
| Updated Completed | July 2020 January 1, 2014 |
| 1.3 Training | Every obligated organization shall ensure that training is provided on the requirements of the accessibility standards referred to in this Regulation and on the Human Rights Code as it pertains to persons with disabilities to:
| Ongoing monitoring of completion rates. Incorporated into GLMS at time of hire. Establishment of AODA cross- functional team, including members of KPMG Business School, to understand training requirements pursuant to the ISAR.
| Completed Complete | May 2019 January 1, 2015 |
| Initiative | ISAR requirements | Action | Status | Compliance date |
|---|---|---|---|---|
| 2.1 Feedback | Every obligated organization that has processes for receiving and responding to feedback shall ensure that the processes are accessible to persons with disabilities by providing or arranging for accessible formats and communications supports, upon request. |
| Completed | January 1, 2015 |
| 2.2 Accessible formats and communication supports | 2.2.1 Except as otherwise provided, every obligated organization shall upon request provide or arrange for the provision of accessible formats and communication supports for persons with disabilities:
|
| Completed | January 1, 2016 |
| 2.2.2 The obligated organization shall consult with the person making the request in determining the suitability of an accessible format or communication support. |
| Completed | January 1, 2016 | |
| 2.2.3 Every obligated organization shall notify the public about the availability of accessible formats and communication supports. |
| Completed | January 1, 2016 | |
| 2.3 Accessible websites and web content | Large organizations shall make their internet websites and web content conform with the World Wide Web Consortium Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 2.0, initially at Level A and increasing to Level AA, and shall do so in accordance with the schedule set out in this section |
| Completed | January 1, 2014 |
All internet websites and web content must conform with WCAG 2.0 Level AA, other than:
|
| Ongoing | January 1, 2021 (WCAG 2.0 AA) |
| Initiative | ISAR requirements | Action | Status | Compliance date |
|---|---|---|---|---|
| 3.1 Recruitment, general | Every employer shall notify its employees and the public about the availability of accommodation for applicants with disabilities in its recruitment processes. |
| Updated Completed | July 2020 January 1, 2016 |
| 3.2 Recruitment, assessment or selection process | 3.2.1 During a recruitment process, an employer shall notify job applicants, when they are individually selected to participate in an assessment or selection process, that accommodations are available upon request in relation to the materials or processes to be used. 3.2.2 If a selected applicant requests an accommodation, the employer shall consult with the applicant and provide or arrange for the provision of a suitable accommodation in a manner that takes into account the applicant‘s accessibility needs due to disability. |
| Ongoing | July 2020 |
| 3.3 Notice to successful applicants | Every employer shall, when making offers of employment, notify the successful applicant of its policies for accommodating employees with disabilities. | Incorporate in offer letter a section regarding KPMG’s accessibility policies and where to access additional information on KPMG internal and external internet. | Completed
| January 1, 2016 |
| 3.4 Informing employees of supports | 3.4.1 Every employer shall inform its employees of its policies used to support its employees with disabilities, including, but not limited to, policies on the provision of job accommodations that take into account an employee‘s accessibility needs due to disability. |
| Completed | January 1, 2016 |
| Ongoing | July 2020 | ||
| 3.4.2 Employers shall provide the information required under this section to new employees as soon as practicable after they begin their employment. |
| Completed | January 1, 2016 | |
| 3.4.3 Employers shall provide updated information to its employees whenever there is a change to existing policies on the provision of job accommodations that take into account an employee‘s accessibility needs due to disability. |
| In Progress | January 1, 2016 | |
| 3.5 Accessible formats and communication supports for employees | 3.5.1 In addition to its obligations under section 12, where an employee with a disability so requests it, every employer shall consult with the employee to provide or arrange for the provision of accessible formats and communication supports for:
|
| Ongoing | January 1, 2016 |
| 3.5.2 The employer shall consult with the employee making the request in determining the suitability of an accessible format or communication support. |
| Ongoing | July 2020 | |
| 3.6 Workplace emergency response information | 3.6.1 Every employer shall provide individualized workplace emergency response information to employees who have a disability, if the disability is such that the individualized information is necessary and the employer is aware of the need for accommodation due to the employee‘s disability. |
| Completed | January 1, 2012 |
| 3.6.2 If an employee who receives individualized workplace emergency response information requires assistance and with the employee‘s consent, the employer shall provide the workplace emergency response information to the person designated by the employer to provide assistance to the employee. |
| Completed | January 1, 2012 | |
| 3.6.3 Employers shall provide the information required under this section as soon as practicable after the employer becomes aware of the need for accommodation due to the employee‘s disability. |
| Completed | January 1, 2012 | |
3.6.4 Every employer shall review the individualized workplace emergency response information:
|
| Completed | January 1, 2012 | |
| 3.7 Documented individual accommodation plans | 3.7.1 Employers, other than employers that are small organizations, shall develop and have in place a written process for the development of documented individual accommodation plans for employees with disabilities. | Review of current accommodation processes and practices (ERS SOPs) Develop and operationalize a standard process for the development of individualized accommodation plans; in accordance with AODA | Completed Reviewed annually | January 1, 2016 |
3.7.2 The process for the development of documented individual accommodation plans shall include the following elements:
|
| Completed | January 1, 2016 | |
| 3.8 Return to work process | 3.8.1 Every employer, other than an employer that is a small organization:
|
| Completed | January 1, 2016 |
3.8.2 The return to work process shall:
| Updated as part of AMCS implementation | October 2019 | ||
| 3.8.3 The return to work process referenced in this section does not replace or override any other return to work process created by or under any other statute. | Completed | January 1, 2016 | ||
| 3.9 Performance Management | An employer that uses performance management in respect of its employees shall take into account the accessibility needs of employees with disabilities, as well as individual accommodation plans, when using its performance management process in respect of employees with disabilities. | To the best of our ability, we have ensured that our performance development approach and related resources have been developed in a way that increases accessibility for all employees, including persons with disabilities (ex. plain language, simple formats etc.) We will ensure that when any new or revised content is developed that we identify, remove and prevent barriers and increase accessibility for persons with disabilities
| Ongoing | July 2020 |
| 3.10 Career development and advancement | An employer that provides career development and advancement to its employees shall take into account the accessibility needs of its employees with disabilities as well as any individual accommodation plans, when providing career development and advancement to its employees with disabilities. |
| Ongoin Accommodation requests are reviewed if support is required for specific to learning Processes continue to evolve to monitor accommodation needs through an individual’s career | January 1, 2016 |
| 3.11 Redeployment | An employer that uses redeployment shall take into account the accessibility needs of its employees with disabilities, as well as individual accommodation plans, when redeploying employees with disabilities. |
| Ongoing Accommodation plans transition with the employee if they take on a new role and the limitations and restrictions would be reviewed in the context of the person’s new accountabilities | January 1, 2016 |
| Initiative | ISAR requirements | Action | Status | Compliance date |
|---|---|---|---|---|
| 4.1 Temporary disruption to accessible elements | Obligated organizations shall ensure that their multi-year accessibility plans include procedures for dealing with temporary disruptions when accessible elements are not in working order. |
| Completed | December 2023 |
| 4.2 Maintenance of accessible elements | Obligated organizations shall ensure that their multi-year accessibility plans include procedures for preventative and emergency maintenance of the accessible elements in public spaces. |
| Completed | December 2023 |
In accordance provincial legislation and with KPMG’s objective of treating all people in a way that allows them to maintain their dignity and independence while creating an inclusive work environment for KPMG’s people to develop to their full potential, this Multi-Year Accessibility plan will be reviewed and updated at least every 5 years.
Commentaires et assistance
KPMG s’engage à respecter les exigences de la politique sur l’accessibilité. Les commentaires sur la satisfaction des attentes sont bienvenus. Les commentaires sur la façon dont KPMG offre ses services aux personnes ayant une limitation peuvent être transmis par l’un des moyens suivants.
KPMG s’engage à respecter les exigences de la politique sur l’accessibilité. Les commentaires sur la satisfaction des attentes sont bienvenus. Les commentaires sur la façon dont KPMG offre ses services aux personnes ayant une limitation peuvent être transmis par l’un des moyens suivants.
Clients ou visiteurs :
- Par courriel à l’équipe du Service des relations avec les employés
- Par écrit à votre personne-ressource chez KPMG
- En personne à votre personne-ressource chez KPMG
Membres du personnel de KPMG :
- Par l’entremise de RH sur demande
Toute personne souhaitant soumettre un commentaire peut demander à sa personne-ressource de KPMG de remplir et de soumettre le formulaire de rétroaction en son nom.
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Répondre à une rétroaction
Si la personne qui a transmis des commentaires sur la façon dont KPMG fournit ses services aux clients ayant une limitation souhaite recevoir une réponse, la personne-ressource en matière d’accessibilité répondra dès que possible, dans les sept (7) jours ouvrables. Elle répondra par courriel, par téléphone ou par écrit, selon la demande. La réponse comprendra un accusé de réception des commentaires et décrira toute mesure à prendre.
Selon le cas, les commentaires seront pris en considération lors de l’examen de la Politique de KPMG sur l’accessibilité et le service à la clientèle.
Aide supplémentaire et disponibilité des formats accessibles
Si vous avez des questions en matière d’accessibilité à l’emploi chez KPMG ou si vous désirez entamer une conversation à propos de vos besoins personnels en matière d’accessibilité, n’hésitez pas à communiquer avec le Service des relations avec les employés par courriel ou par téléphone au 1-888-466-4778, option 3.