KPMG安侯建業發布「世代傳承大挑戰」調查報告，本調查並與商業周刊獨家合作，報告指出，「有效溝通」及「接班能力的養成」，為世代傳承接班的重大挑戰，並歸結建議家族企業應及早設置一套完整性、系統化及可執行的總體規劃(Master Plan) 。
KPMG安侯建業家族辦公室主持會計師陳振乾表示，國內眾多企業正面臨世代交替的關鍵時期，傳承接班的議題已掀起一波討論熱潮，為了解家族企業不同世代對於傳承挑戰的看法與準備程度，本項家族傳承調查進行了近半年的時間，調查發現在眾多的傳承課題中，首先要克服的其實是上一代與下一代對於有關議題的理解及共識凝聚的過程，待雙方及家族成員間能進行有效溝通後，接著才是接班人能力養成等課題。傳承大計向來都不是一蹴可幾，各個環節又牽一髮動全身，期望藉由本次的調查報告可供家族企業在開展或規劃傳承工作之參考。
「世代傳承大挑戰調查報告」五大主要重點：
一、85%受訪的家族企業對於傳承已有想法，而其中94%的家族企業經營權傳承仍以家族成員為主，尤其是傳承給子女
「世代傳承大挑戰調查報告」發現，有78%的受訪對象表示，家族企業目前已面臨傳承的需求，其中有85%表示對家族企業傳承的規劃已有想法，仍有15％的受訪家族企業還未有具體的傳承想法。而在已有傳承規劃想法的受訪者中，94%的家族企業希望將企業的經營權傳承給子女或其他家族成員，尤其近9成仍以子女為優先考量。
「家業子承」的調查結果雖然很符合東方多數傳統家族企業的想法及作法，但要注意的是「接班意願」與「接班的能力」將是能否繼續接棒傳承的關鍵。家族間需要著手進行家族企業價值與文化的建立，讓子女能夠認同家族企業；同時對於子女接班能力的養成也宜盡早規劃，以免面臨人才斷層及傳承期間遞延的狀況發生。
二、已由二代接班的受訪家族企業中，近六成表示，一代仍在家族企業中發揮關鍵影響力
所謂的家族企業職位上的接班，不一定就等於能在決策上完全的交棒，對於何時放手，如何進行決策交班，向來都考驗著交棒者的智慧。企業的創一代，應該要能在了解二代對於經營企業的精神與想法後，予以充分的支持及協助；二代如果在企業中提出一些想法，一代不必急於全盤否定，而是能夠適時提醒，與二代溝通進行調整，並協助其落實調整為實際的作為，這樣將同時有助於培養出接班人的自信心，以及願意做事且勇於負責任的態度來。
三、受訪一代對傳承的挑戰，聚焦接班人能力及意願；二代則關心決策模式及利害關係人衝突
一代及二代在面對傳承挑戰的看法時，代際之間對於議題的理解和優先順位常存有極大的歧異，如受訪的一代較聚焦接班人能力及意願的議題；而二代則關心決策模式及利害關係人衝突，此也對應到前述調查出的一代往往在傳承後仍因為不放心而不願放手，也使得二代無法獨立決策，甚至產生代際間衝突的狀況。
四、代際間及家族成員間缺乏有效溝通及相對的衝突解決機制
從調查中發現大部分的家族企業仍未有一套較有系統的家族治理系統及衝突解決機制，故常未能進行有效溝通，如此一來容易導致衝突的發生或產生了衝突卻沒有有效化解的機制。因此，建議家族內應建立一套溝通及衝突解決機制，基本上，有效「溝通」的能力也是二代養成的必要過程，更是決定傳承能否成功的關鍵之一。
五、家族企業對接班人養成仍傾向由基層作起；接班人能力的養成是企業傳承關鍵
調查報告指出有64%的家族企業一、二代受訪者認為最好的接班養成方式仍是要「從基層作起」，無論是採取何種接班的模式，最優先考量的是要讓二代在過程中，學習認識「企業的核心能力」與「家族的核心能力」，同時思考如何將企業的核心能力轉化成企業的核心競爭優勢，加上家族核心能力的加乘，進一步創造出另一種全新的核心動能，為家族企業開拓新局。
「認識家族企業的核心能力」是接班人能力養成的第一步，而如何進一步開展接班人能力的培養，基本上，可以分成治理能力、策略管理能力及運營管理能力三個層次來看，並可更明確地依照企業的規模、接班的人數、意願及能力等安排接班人在家族企業的合適角色，據以規劃出接班人能力養成的藍圖。
