IA et main-d’œuvre : les leaders des RH sont-ils prêts?

La collaboration étroite des leaders des RH avec d’autres leaders de la transformation numérique au sein de l’organisation est essentielle à l’élaboration d’une stratégie d’IA viable et rentable, car ils comprennent l’incidence de cette technologie sur la main-d’œuvre et les stratégies de gestion des talents. Envisagez de poser les questions suivantes à vos leaders en RH :

• Comment soutiendriez-vous le changement organisationnel avec l’IA?
• Comment évalueriez-vous l’incidence de l’IA, et amélioreriez-vous la productivité?
• Comment sensibiliseriez-vous le personnel à l’IA tout en favorisant une culture de confiance et d’apprentissage?

Lors de notre café-causerie, nous avons posé ces mêmes questions à Helen Davies.

Les RH font partie intégrante du discours sur l’IA au sein du Groupe Banque TD. Celui-ci utilise l’IA et l’apprentissage machine depuis plus d’une décennie et exploite des centaines de modèles afin d’aider les clients et le personnel avec les décisions de crédit et la détection de la fraude, entre autres.

Toutefois, l’émergence de l’IA générative entraîne de nouveaux défis, et le Groupe Banque TD s’y attaque en expérimentant cette technologie au moyen d’une approche interfonctionnelle qui sollicite les RH.

« Les RH doivent communiquer avec les dirigeants d’entreprise pour cerner ce qui est le plus important, a expliqué Helen. Cet effort de collaboration favorise l’adaptation des stratégies d’IA aux objectifs de l’entreprise.Ce que nous avons appris, c’est que l’IA n’élimine pas nécessairement des emplois; elle aide les entreprises à prendre de meilleures décisions. »

Dans un sondage, nous avons demandé aux participants à notre café-causerie si leur fonction RH était prête à soutenir la transformation de la main-d’œuvre avec l’IA. Seulement 10 % ont déclaré que leur fonction est « prête » ou « vraiment prête », 35 % ont indiqué qu’elle est « moyennement prête », 29 % ont répondu qu’elle n’est « pas prête du tout », et 24 % des participants étaient incertains.

Néanmoins, les leaders des RH sont impatients d’apprendre à tirer parti de l’IA générative et à créer de la valeur pour leur entreprise. Voici les principaux points à retenir sur la façon dont l’IA redéfinit la main-d’œuvre pour les leaders des RH et du numérique.

Le véritable potentiel de l’IA ne peut être exploité que si les entreprises tiennent compte des ressources humaines et du changement organisationnel dans leur déploiement. « Les préoccupations liées à l’automatisation, en particulier l’IA générative, créent des défis d’adoption uniques, a affirmé Megan Jones. Intégrer dans les activités d’une entreprise une technologie si largement discutée dans le domaine public est rare; il se peut que les craintes des membres du personnel se rendent jusqu’au travail.Les RH doivent prendre les devants en communiquant clairement la façon dont l’entreprise prévoit d’utiliser l’IA et en faisant preuve d’ouverture à l’égard des changements, ce qui contribuera grandement à rassurer le personnel quant à la sécurité d’emploi et à d’autres inquiétudes. »

Mesure : Travailler en amont et en étroite collaboration avec les dirigeants d’entreprise pour répondre aux besoins et aux préoccupations des membres du personnel. Devancer les rumeurs avec un message clair au sujet de l’utilisation de l’IA dans l’organisation.

« Nous sommes sur le point de perturber la hiérarchie traditionnelle du travail », a déclaré Helen. Si l’IA générative peut écrire du code de base et prendre en charge les tests, qu’adviendra-t-il des postes de premier échelon dans le cadre desquels les ingénieurs apprennent à coder? Ces postes sont essentiels pour l’avancement professionnel et l’exécution de tâches plus complexes. L’adoption de l’IA implique donc de repenser les parcours pour former des professionnels prêts à effectuer des travaux de plus grande envergure et plus complexes.

Mesure : Revoir les parcours de carrière actuels et voir comment les modifier lorsque les tâches de premier échelon seront exécutées par l’IA. Envisager d’offrir des expériences d’apprentissage ou des activités de perfectionnement pour permettre aux membres du personnel de progresser rapidement.

L’IA générative permet de déléguer les tâches banales, ce qui laisse plus de temps pour le travail créatif. Cependant, cela n’est pas sans conséquences. « J’aime m’adonner à certaines tâches banales parce qu’elles m’offrent un répit des tâches plus difficiles », a dit Helen. L’IA générative peut notamment résumer les réunions et envoyer des courriels de suivi. Toutefois, qu’arrivera-t-il si ces tâches qui procuraient une pause mentale aux membres du personnel sont déléguées?

Les entreprises doivent envisager des charges de travail réalistes et éviter d’ajouter de la pression au personnel lorsqu’elles restructurent les flux de travaux.

Mesure : Créer intentionnellement un environnement de travail propulsé par l’IA générative qui assure un équilibre entre travail ciblé et intensif et temps de repos.

Dans un autre sondage, près de la moitié (40 %) des répondants ont indiqué que les RH ne participent pas au processus de transformation par l’IA de leur entreprise.Cependant, la collaboration entre les RH et les équipes des technologies de l’information et des opérations est essentielle. « Les entreprises qui ont fait leurs preuves demeureront ainsi concurrentielles par rapport à celles nées à l’ère de l’IA », a souligné Megan.

Les leaders des RH peuvent repérer les occasions liées à l’IA et mener des conversations au sujet des répercussions sur les effectifs, notamment sur la refonte des flux de travail et l’élimination des frictions.La restructuration des entreprises en fonction de l’IA est importante, rendant ainsi la participation des RH essentielle.