Les angles morts de la culture : la raison pour laquelle les fusions échouent

Lors de l’évaluation de la culture à l’étape du contrôle diligent, il est essentiel d’examiner les éléments non négociables. Le personnel de l’entreprise vendeuse estime que ces éléments sont indispensables à sa réussite. En les ignorant ou en les supprimant, on risque de créer une atmosphère tendue entre les deux organisations, ce qui entraînera des problèmes de fidélisation des talents ou de productivité et aura une incidence sur l’expérience du personnel.

De nos jours, le travail à domicile par rapport au travail au bureau est un exemple courant d’élément non négociable. Un autre élément non négociable pourrait aussi être la fréquence de discussions en personne entre le personnel et la direction, par exemple lors de séances mensuelles de questions et réponses. Un changement organisationnel soudain qui ferait en sorte que le personnel se sente plus isolé ou moins valorisé dans son travail pourrait causer des problèmes.

Bien que les éléments non négociables puissent changer au fil du temps, l’acheteur doit accepter ces enjeux afin de réaliser des gains rapides et de faire participer les nouveaux employés à la nouvelle entreprise.

L’acheteur doit également déterminer dans quelle mesure les visions, les missions et les valeurs des deux organisations concordent. Même si elles semblent similaires, il pourrait s’avérer plus difficile d’harmoniser ces idées que de peaufiner quelques mots sur papier. Utilisez les sondages auprès du personnel, les réunions du personnel et les descriptions de poste antérieures pour découvrir comment l’équipe de l’entreprise vendeuse incarne ses idéaux dans son travail au quotidien. Ces signaux peuvent aider les entreprises à intégrer un ensemble d’énoncés mis à jour et à les rendre pertinents pour les nouvelles équipes, ce qui peut leur donner un regain d’intérêt.

While human resources are vital for cultural integration by managing changes in processes, monitoring employee engagement and running surveys, they can’t drive change aloneLes ressources humaines sont essentielles à l’intégration culturelle parce qu’elles gèrent les changements dans les processus, surveillent l’engagement du personnel et mènent des sondages, mais elles ne peuvent pas être le seul moteur de changement. Les membres de l’équipe de direction doivent promouvoir ce changement en expliquant de façon cohérente les raisons de la fusion et en présentant les avantages pour l’organisation et le personnel. Si les gens ne comprennent pas les changements en cours, ils tireront leurs propres conclusions.. Members of the leadership team need to champion the messaging by delivering a consistent rationale for the merger and lay out its benefits for the organization and staff. If people don’t understand the changes underway, they will fill that void with their own conclusions.

La perturbation et l’incertitude peuvent pousser le personnel à quitter l’entreprise; ils vont souvent se joindre à ses concurrents, qui ont tendance à se présenter en temps de transaction avec des offres lucratives. Avec embauchant ces talents, ils acquièrent des connaissances et une expérience précieuses, ce qui crée des lacunes coûteuses à combler. Le coût d’embauche dépasse de loin celui de la fidélisation du personnel actuel. Se concentrer sur la fidélisation et l’investissement dans les talents existants est non seulement une stratégie de continuité, mais aussi une décision financière intelligente.

Pendant la phase préalable à la transaction, repérez les talents essentiels et mettez en place des mécanismes pour les garder. Il pourrait s’agir d’offrir des avantages financiers, comme des primes de fidélisation payées par tranches, ou de confier à des membres clés du personnel des rôles essentiels dans le projet d’intégration lui-même pour favoriser ce dernier, ce qui leur donne une expérience directe du leadership et leur permet de développer de nouvelles compétences.

Donnez aux influenceurs – souvent des gestionnaires de confiance – les outils et les sujets de discussion dont ils ont besoin pour aider les nouvelles équipes à en apprendre davantage sur l’entreprise, tout en continuant de communiquer avec le personnel existant. Ils peuvent aussi aider les dirigeants à être à l’affût de ce qui se passe sur le terrain.

Une intégration culturelle réussie repose sur des mécanismes clairs de communication et de gestion du changement, surtout pendant le processus d’intégration. Offrir une rémunération et des avantages similaires et proposer des parcours de carrière avec des options de formation et de perfectionnement peut aider le personnel à rester engagé.

Si les mises à pied sont inévitables, le fait d’expliquer les raisons qui les sous-tendent peut aider à atténuer le choc et à éviter d’irriter le personnel restant. L’adoption d’une approche centrée sur le facteur humain en matière d’indemnités de départ peut également favoriser une culture plus forte pour les personnes qui restent. Certaines organisations offrent un soutien au placement, mettent en contact des personnes du secteur qui embauchent ou offrent des congés pour la recherche d’emploi.

Une fusion-acquisition exige beaucoup de réflexion stratégique et de planification financière, mais en fait, le succès dépend du rendement de votre nouveau personnel. Mettre la culture au cœur des décisions favorise l’accueil enthousiaste du personnel et la réalisation des objectifs d’intégration.

^{1. "The Big Idea: The New M&A Playbook", Harvard Business Review, March 2011}